On peut distinguer :
Les cadres dirigeants
Seuls à bénéficier d’un cadre juridique les identifiant par leur appartenance à la direction de l’entreprise et leurs caractéristiques de conditions de travail, d’autonomie, de responsabilités et de rémunérations dans les plus hauts niveaux.
Les cadres supérieurs
Ils assurent le management de haut niveau dans la déclinaison de premier rang de la stratégie et assume une représentation de l’entreprise. Ils sont soumis à des obligations de résultats qui conditionnent leur rémunération (stocks options).
Les experts
Forts de connaissances et de compétences recherchées, ils sont soit salariés, soit prestataires de services.
Les managers de proximité
Cadres intermédiaires, ils concernent les managers opérationnels et les managers de managers.
Les chefs de projets
Leur mission est de coordonner des contributeurs internes ou externes dans la réalisation de missions ou projets distincts et temporels.
Les cadres techniques
Par leur formation de haut niveau, ils sont recrutés selon les besoins de l’entreprise dans leur spécialité pour concevoir les services et/ou les rendre auprès des clients comme prestataire de services.
Les cadres fonctionnels
Rattachés aux fonctions support de l’entreprise, ils ont des responsabilités dans le fonctionnement de l’entreprise avec ou sans mission d’encadrement selon leur niveau hiérarchique.
Les cadres commerciaux
Souvent en dehors de l’entreprise, ils sont soumis à un travail important et leur rémunération dépend fortement de la réalisation de leurs objectifs.
Les assimilés cadres
Dénommés comme cela du fait que c’est leur niveau de rémunération (coefficient hiérarchique) qui les amène à cotiser à la caisse de retraite des cadres sans pour autant avoir les obligations et responsabilités de ces derniers . Ainsi beaucoup d’entre eux ont des horaires fixes  et bénéficient du paiement des heures supplémentaires.

Pourtant difficile de s’y retrouver
A moins d’être cadre dirigeant, il est toutefois difficile de s’y retrouver dans les prérogatives et les droits d’un statut cadre. Avant tout parce qu’il n’existe aucune définition précise dans le code du travail.
Absence de définition légale dans le code du travail :
Pour celui-ci, le collaborateur cadre est avant tout un salarié et ne s’occupe aucunement de ces spécificités que sont :
• La relation entre le temps de travail et la capacité à réaliser les objectifs fixés
• Une charge mentale croissante pour répondre à la multiplication des missions à adresser, une gestion des risques dans les responsabilités assumées, une représentation de l’entreprise sans capacité et autonomie de décisions
• La reconnaissance professionnelle pour son implication et son apport dans la création de valeur de l’entreprise
et les renvoie d’ailleurs sur les accords interprofessionnels, conventions collectives ou organes de représentation spécifiques (prud’hommes, Argic/Arrco) pour leur prise en compte.
Pourtant un socle pour l’entreprise :
qui s’appuie sur eux pour son activité et son organisation en utilisant leurs compétences, leur fort niveau d’implication et leur leadership pour l’application de sa stratégie.
Et une place de choix dans l’inconscient collectif
A cela s’ajoute pour les générations du baby-boom, une finalité professionnelle et l’obtention d’un graal qui permettait, en contrepartie d’une cooptation, fidélité et d’une application rigoureuse des directives d’entreprise, de pouvoir se prétendre de l’élite et s’extirper un tant soit peu du lien de subordination de la relation de travail.
Tout ceci faisant que l’entreprise a toujours eu toute latitude de de pouvoir modeler ces cadres dans une approche de groupe social aux contours flous.
La situation a cependant changé :
L’accélération de l’évolution et de la complexité de la société ainsi que sa juridisation croissante depuis les années 80, font que les profils des cadres, l’environnement de travail et les missions qui leur sont confiées ont fortement évolué. Cela a mis au jour et accru les inégalités et la perte de sens du statut faute de clarification et de reconnaissance.
Une reconnaissance et un soutien social dégradé :
Bien que les cadres soient fortement sollicités pour permettre la transformation de l’entreprise, ils ne sont pas reconnus à la hauteur des efforts consentis.